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海南省人民政府关于印发【韦德国际1946手机版官

2019-11-20 22:07

编者按 教师的工资水平不仅是影响中小学教师供给的重要因素,更影响着教师职业的社会地位和社会声望。习近平总书记在全国教育大会上强调,“建设社会主义现代化强国,对教师队伍建设提出新的更高要求,也对全党全社会尊师重教提出新的更高要求。”“随着办学条件不断改善,教育投入要更多向教师倾斜,不断提高教师待遇,让广大教师安心从教、热心从教。”自2009年绩效工资政策实施以来,包括非义务教育阶段各地中小学校陆续实施绩效工资,在提高教师工资、激发教师工作积极性上起到了一定作用。本文通过调查认为,在实施好绩效工资政策的同时,应认识到绩效工资分配考核是工资系统工程的重中之重和关键环节,涉及教职工切身利益,工作量大,政策性强,牵涉面广,具有高度复杂性和专业性,在实施过程中显露出的各种各样的执行疑难,需要在实践中不断改进和完善。

如今,不少事业单位、公司企业对职工的考评中都有关于绩效的考评,一旦达到相关的考核水平,那么就会支付一定的绩效工资。同时,我国对绩效工资也是作出了相关规定的,下面我们一起了解了解我国绩效工资规定的内容。

发文标题:海南省人民政府关于印发《海南省提高义务教育中小学教师岗位绩效津贴暂行办法》的通知

教师绩效工资分配考核中的执行疑难

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发文单位:海南省人民政府

2009年以来实施的绩效工资政策在提高教师工资、激发教师工作积极性上起到了一定作用,但在实施过程中显露出各种各样的执行疑难。

2009年9月2日,国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出,实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,对于调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平,具有重要意义。 事业单位实施绩效工资分三步展开:

文号:琼府〔2007〕64号

一是多数教师对学校绩效工资分配考核方案的认同度不高,思想认识不到位。按照规定,教师绩效工资水平参照不低于当地公务员平均水平,执行中部分区县教师70%的基础性绩效工资一般低于当地公务员平均水平,只有加上30%的奖励性绩效工资才能保证工资不低于当地公务员的平均工资水平,部分教师对绩效工资文件中表述的“30%”奖励性工资认为是拿了自己“30%”的工资进行重新分配。部分地方未处理好绩效工资与当地原有政策的关系,在执行中存在不合规定的行为,加重了教师对绩效工资分配的疑虑。此外,一些地方受教职工思想认识不到位以及传统大锅饭思想等因素的影响,认为教师工资差距不能过大。

第一步:从2009年1月1日起先在义务教育学校实施

发布日期:2007-10-26

二是学校中层干部和班主任岗位津贴的体现不好把握。中小学中层干部在学校属管理人员,负担学校大量的事务性工作,同时又要承担教学任务,工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。班主任岗位津贴的体现也是一个棘手问题,存在总量少、管理缺乏灵活性问题。目前关于班主任津贴的标准仍然是人事部、国家教委、财政部[1988]23号文件中确定的,小学8元至12元/月,中学10元至14元/月,建议各省市自治区根据自身经济发展水平和教育发展状况,按照不同学段、班额择机调整和提高班主任津贴的标准,具体标准在300~1200元之间。

第二步:配合医药卫生体制改革,特别是实行基本药物制度,从2009年10月1日起,在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施

执行日期:2007-10-26

三是学校绩效考核方案不完备、绩效考核机制不完善。大部分地区在绩效考核方案制定的粗细上难以满足所有教师的需求,单位对岗位说明和岗位职责界定存在不清晰或不易考评的问题,不同类型教师工作量缺乏依据。绩效考核指标不科学,评价指标笼统模糊;评价方式单一,仅将绩效工资与职称紧密挂钩;缺乏基于团队的绩效考核,削弱团队凝聚力。部分学校碍于不好平衡、不得罪人等各种原因,以简单的津贴补贴平均化方式应对,没有按照规定要求严格实施。

第三步:从2010年1月1日起,在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴 会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则:实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。 以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配 分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。 统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。 会议确定,公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障,省级财政统筹,中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费,按单位类型不同,分别由财政和事业单位负担。会议强调,实施绩效工资涉及广大事业单位工作人员的切身利益,政策性强,工作任务重。各地区、各有关部门要高度重视,周密安排,精心组织,加强指导,妥善处理各方面关系,切实解决好实施中出现的问题,确保绩效工资实施工作平稳进行。

生效日期:1900-1-1

四是教师职业边界不清晰、工作难以绝对量化,重大疾病及请假等有关事项有待统一规范。调查中许多学校反映,在摒弃了“升学率”这个硬性的量化指标以后,教学的过程、效果以及教师的师德、工作主动性、奉献精神、合作意识等一些“软指标”很难用数值或百分比去衡量;学校的管理人员、教辅人员工作量很难量化,如何平衡这部分人员与一线教师之间的工作量非常困难;量化考核指标体系以数量追求为导向,会造成“重数量轻质量”。许多省市反映目前上级教育部门没有关于癌症、重大精神类疾病和借调、请假人员绩效工资发放的明确规定,导致学校在制定绩效工资分配方案过程中,缺乏文件依据,分歧较大。

事业单位绩效工资标准:

各市、县、自治县人民政府、省政府直属各单位:

五是部分主管部门和责任人思想认识不足、履行职责不够到位。调查发现,一些地方政府行政部门、学校行政主管部门没有充分发挥管理指导职能,对学校绩效工资工作指导监管不够有力,政策宣传不到位。部分学校绩效考核不到位,没有真正体现按绩分配。一些校长作为第一责任人存在畏难情绪,不敢碰硬,不敢突破瓶颈,对拉开差距搞活分配缺乏决心和措施,习惯用收入增量来调动教职工积极性,没有用好绩效工资的政策杠杆来充分调动教职工的积极性,使绩效工资改革成果在教育改革实践中没有得到充分体现。

一、执行时间 在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴,从2007年1月1日起执行,每年执行12个月。

  现将《海南省提高义务教育中小学教师岗位绩效津贴暂行办法》印发给你们,请认真贯彻执行。

如何改进和完善教师绩效工资分配考核

二、执行范围 在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离(退)休职工。

  提高义务教育中小学教师岗位绩效津贴,是进一步深化我省中小学工资分配制度改革的重要举措。各市、县政府和教育、财政、人事劳动保障部门以及各教学单位,要深入细致地做好宣传教育工作,并根据各学校的实际情况,采取灵活有效的措施,保证提高教师岗位绩效津贴分配工作积极、稳妥、顺利地开展,确保中小学教师队伍的稳定。教育部门要建立并不断完善绩效考核制度,以绩效考核的结果作为核定岗位绩效津贴的主要依据,充分发挥岗位绩效津贴对中小学教师的激励作用。

一是制度设计上要注重“三个相适应”、实现“三个转变”、推进“两个统筹”。

三、绩效工资总额的组成 年终一次性奖金。 节假日补贴。 现行的生活补贴。 2007年1月规范后的津贴补贴。 在职人员:新增绩效工资 离退休人员:新增生活补贴。

  二○○七年十月二十六日

“三个相适应”,即教师绩效工资分配要与教师的实绩贡献相适应;与学校教育教学特点和规律相适应;与有效约束和激励教师相适应。通过绩效工资分配,营造“薪随事转、多劳多得、优绩优酬”的氛围,让激励贯穿收入分配的全过程。

四、发放办法:在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变,即由单位自筹;离退休人员新增生活补贴由财政全额发放;在职人员新增绩效工资的50%由财政补助,其余部分自筹解决。 标准:全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位:元/月 职级标准: 管理岗位:副局585、正处550、副处430、正科355、副科265、科员255、办事员235、试用期150 专业技术岗位:教授600、副教授430、讲师265、助教255、技术员235 工人:高级技师355、技师265、高级工255、中级工235、初级工195、普工195、学徒期150

海南省提高义务教育中小学教师岗位绩效津贴暂行办法

“三个转变”,即变“人均均摊”为“总量统筹”,按业绩分配,强化以投入的总量进行绩效管理的理念,做好总量的文章;变“增量简单叠加”为“增量撬动存量”,以增加总量为契机进一步加大考核和激励的力度,学校要根据工资总量和任务变化情况,动态调整绩效工资分配方案;变“增资部分普加”为“向承担重点难点任务倾斜”,把教师实绩和考核结果纳入考量,不以职务职称简单划分等次,切实体现优绩优酬并向重点人群倾斜。

绩效工资的实施条件

  为了进一步深化我省中小学工资分配制度改革,充分调动中小学教师的工作积极性和创造性,省政府决定,统筹提高全省义务教育中小学教师岗位绩效津贴水平。根据事业单位收入分配制度改革的精神及中小学特点,制定本暂行办法。

推进“两个统筹”,即明确各县区级统筹总量为本县区学校绩效工资总量的10%,区县教育行政部门根据学校年度发展进步情况,加大对学校绩效奖励力度。通过加强对学校年度绩效考核奖励合理拉开学校差距,营造校校争先、改革进取的氛围。学校层面,搞活分配的总量不低于本校绩效工资总量的50%,对承担重点改革任务的教师予以重点奖励。

(1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离;

  一、实施原则

二是鼓励开展学校年度考核,破解校际大锅饭,设立学校年度工作考核奖,构建全方位考核评价体系。

(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩;

  (一)坚持区别对待,明确导向的原则。各学校提高岗位绩效津贴的总量,依据考核结果核定。教育部门要按照“分层要求、适当倾斜农村学校”的原则制定各中小学的公益目标任务及考核办法。对目标任务完成好、考核结果较好的中小学,适当增加提高岗位绩效津贴的总量;对目标任务完成不好、考核结果较差的中小学,相应核减岗位绩效津贴总量。

在上级教育行政部门对学校绩效考核分配时,鼓励教育行政部门为激发学校活力,将学校办学业绩、发展水平、年度工作考核结果与学校绩效奖励经费分配额度、领导干部个人年度工作考核奖励、教职工年度考核评优比例分配等相捆绑,有奖有扣。如考核优秀、考核合格的学校,其实际可支配使用的绩效奖励分配总量达到财政核拨数的115%、110%左右。通过地方教育行政部门统筹掌握的奖励经费,打破校际、教职工之间绩效分配的大锅饭,向教学任务重或建设成效明显的学校倾斜。

(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的;

  (二)坚持多劳多得,优劳优酬的原则。学校对提高的岗位绩效津贴不实行统一标准发放。要以绩效考核结果作为分配的主要依据。教职工的实际收入要能体现履行岗位职责、完成工作任务的数量和质量以及对学校贡献大小的情况;坚持向一线教师、骨干教师、特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜;适当拉开分配差距,同时注意防止差距过大。

三是以人为本,充分发挥绩效工资激励特殊贡献者作用,针对性设立各类绩效考核奖。

(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

  二、实施范围

建议各省市县绩效工资实施方案时,梳理完善区级层面统筹项目,在统筹经费中列出“基本类激励项目”“综改类激励项目”“机动激励项目”的激励和补贴,进一步发挥绩效工资的激励导向作用。其中,“基本激励类项目”包括:校长职级制绩效工资、校长书记年考核奖、义务教育阶段按随班就读学生人数给予工作补贴、对特殊教育学校和承担特殊教育工作的专职教师给予补贴、对于承担民族教育工作给予补贴、对承担援疆、本市郊区支教工作的教师给予补贴、对学生寄宿的学校进行补贴、特级教师、特级校长奖励、见习期教师规范化培训带教津贴、对于缺编单位进行大班额工作量补贴等;“综改类激励项目”包括:学科带头人津贴、区域教学类评比奖励、对集团化办学学校进行补贴等,每月发放。区学科带头人是从获得中学高级职称教师中按比例和条件,由专家评选产生的,原则上3年一个任期,任期结束后重新评选。“机动激励项目”主要用于在文明校园创建活动中获奖单位给予奖励、激励在勇于承担义务教育优质均衡发展的重大项目和重大领域任务、教师团队专业发展中发挥辐射引领作用、勇于承担对口交流和支教任务、勇于承担旨在提高学生综合素养的素质教育任务等项目中作出突出业绩的单位和个人等。

教师工作量计算及绩效工资发放办法:

  本实施办法的实施范围:列入财政预算拨款的义务教育中小学、特殊教育学校中,2006年12月31日在册的正式工作人员。

四是以增资为契机,奖励优秀骨干教师,坚持保障、聚焦改革和重点任务。

(一)课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数, 为所授第i班课时折算系数。实际的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况 取值如下:1.与教学内容有关的 (1)教师担任不同班级同一学科,但授课内容要求及侧重等差异较大,且按不同教学大纲、计划或教材授课,并编写了不同教案(简称“两个头”),则 =1.00(2)教师担任同教材同进度的重复课,其 =0.9。(3)新开课(不包括新教师所开第一门课) =1.2。(4)教师同时讲授两门课,教分较少的课 =1.2。 (5)在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,在前两周,所接(代)课与任课若为两门课,所接(代)课的 =1.4,所接(代)课与任课若为两个头,所接(代)课的 =1.2,否则所接(代)的课, =1.0。其余课时按正常情况计算。(6)其余情况授课, =1.0。2.与授课班级内学生人数有关的 (1)1~20人, =0.8(2)21~35人,=0.9(3)36~50人,=1.0(4)51~65人,=1.1(5)66~80人,=1.2(6)81人以上以20人为间隔类推。教师所担任的授课如涉及上述多种情况,则 可根据其具体情况复合计算。

  从2007年1月1日起,正式调入上述单位的工作人员可从调入的下月起执行;调离中小学的工作人员从调离的下月起不再执行。

建议各省市县教育行政部门在统筹经费中设立了区学科带头人津贴,每月发放。同时,充分考虑教师承担的改革任务重、工作内容多、责任大,以及“二孩”政策下人口增长带来工作量的刚性增加等因素,加大区、校对绩效工资总量的统筹使用,从总量中拿出一定比例,通过奖励的方式,保障重点改革任务的推进,特别是推动高考综合改革、规范义务教育秩序、小学“零起点”教学、晚托班、“等第制”学业评价、“快乐30分钟”活动及学生补缺补差等工作。

(二)在校外带领并指导学生野外**作实习按每周每班40教分计,由参加指导实习的教师按情况分配,但每个教师最高不得超过每周22教分。

  三、提高岗位绩效津贴的标准及其资金来源

五是改革教师职务聘任和工作量要求,组织好岗位竞聘以及做好定岗工作。

(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

  2007年1月1日至12月31日,我省义务教育中小学教师岗位绩效津贴在原有基础上月人均提高150元。所需资金除海口市、三亚市、洋浦经济开发区由本级财政自行负担外,其他市、县通过省财政转移支付给予补助,不足部分由市、县财政安排。

为做好学校绩效分配考核工作,鼓励基层学校要求在校教师每学期末填写岗位课务意向表,学校根据其意向以及学校实际情况确定其岗位,校领导班子以及办公室人员开学初召开专题会议,讨论特殊岗位的工作量计算,把握好客观尺度并调动好教师的积极性。对各学段不同学科教师作出基本教学工作量量化规定,并将教学工作量达到基准要求作为教师申报职称评审、参与“县管校聘”和绩效考核奖励的必备条件,提升教师配置效益和队伍发展活力。

(四)有授课任务的教师,同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等,按如下标准核定教分。(1)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6(2)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6

  四、提高岗位绩效津贴总量核定办法

六是要积极应对新形势下涌现的新问题,及时调整政策,不断完善考核指标体系。

(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动,另计工作量,其计算标准为:(1)每领做一次早**按0.5教分计。(2)每领做一次课间**按0.2教分计。 (3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。

  各市、县人事、财政和教育部门根据本市、县各学校编制数核定各中小学教师提高岗位绩效津贴总量。具体核定办法是:

学校考核指标的制定设计要讲究三个“结合”,并在考核指标的制定中努力体现。其一是设计考核指标科学性、全面性与人性化结合。在制定绩效方案的过程中,要充分考虑教师各个方面工作的价值,考核内容尽量细致、具体、全面,对考核标准量化指标进行科学的分析,确定其比例,人性化体现在方案着力体现了对于年长的教师的尊重与照顾。其二是考核体系可操作性与导向性结合。在方案的制定与修改上,力求考核指标细致、定性、量化,以保证最大限度的公平公正。其三,考核突出个体发展与团结协作结合。绩效方案以促进优秀人才尤其是优秀青年教师的成长为原则,鼓励教师在教育教学岗位上争先奉献,注重专业发展。一个学校的发展,不能光靠教师的单打独斗,教师的实力再强,没有团队的协作以及学校风气氛围的带动,各方面工作也不会有长足的进步。鼓励学校探索每学期印发《教师工作手册》,涵盖教师的工作量、专业化发展、教育教学成果研究、会议记录、学习记录、教学反思、学期工作汇总等内容,对教师进行定量考核和定性评价相结合,形成性评价和阶段性评价相结合,通过简便易行的方式把教职工的工作数量和质量体现出来,为教师考核和学期绩效奖励提供第一手资料。

(4)组织筹备校运动会,根据其工作量由体育组写出报告,经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金,不另计教分。

  各市、县中小学提高的岗位绩效津贴总量:以各市、县义务教育阶段中小学教职工编制总数乘以150元,再乘以12.

总之,完善中小学学校内部教师收入分配激励机制,有效体现教师工作量和工作绩效,建立体现以教书育人、增加知识价值为导向的收入分配机制,是切实保障和提高教师工资待遇,保障教师权益、保证教师安心从教的基本要求。新时代教师队伍建设要以改革绩效工资为契机,真正激发广大教师热心从教的内生动力,造就出高素质专业化的创新型教师队伍。

(5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动,每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩,可按取得的名次,由基础部写报告,经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

  各中小学提高的岗位绩效津贴总量:以本校教职工编制总数乘以150元,再乘以12,然后乘以考核系数。

(作者:宁本涛,系华东师范大学教育学部教育学系教授,基础教育改革与发展研究所研究员,本文系教育部教师工作司委托课题《中小学教师绩效工资实施的现状、成效及问题调查研究》〔课题编号:2017JSSK008〕研究成果之一)

(六)教师因公出差,每周工作量按10教分计。

  考核系数分三类:考核定为一等的系数为12;定为二等的系数为1;定为三等的系数为08.各中小学的考核等次每年确定一次,各市、县确定考核等次的综合系数原则上维持在1左右,具体考核办法由市、县教育部门负责制定。

(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师,有指导计划并予以实施,有检查考核,期满有鉴定,视其指导情况每学期计0~12教分工作量。

  五、程序和要求

(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料,按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。

  (一)发放程序

(九)学校统一停课考试的学科,任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分,改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。

  1.各市、县教育、人事、财政部门制定提高中小学教师岗位绩效津贴校内指导性分配方案,下发各中小学参照执行。

(十)教师受学校委派在校外任课,其工作量计算与校内任课相同。

  2.各中小学按照要求制定本校提高岗位绩效津贴的具体分配方案,经教代会讨论通过或征求教职工代表意见,学校领导班子集体研究决定,报同级教育部门审核同意后实施。

(十一)教师完成其他零星工作任务,一般均不再计算工作量,非凡情况可由专业科申报,由教务科会同教学校长决定其工作量。

  (二)分配要求

(十二)教师工作量由所在专业科(部)填报,教务科核定和汇总。

  1.各中小学制定本校提高岗位绩效津贴的具体分配方案时,可以在上级主管部门核定的本校提高岗位绩效津贴总额内,结合本校实际,确定分配项目、标准,搞活分配。

(十三)教师业务档案中,工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

  2.提高岗位绩效津贴要坚持分配原则,体现中小学的工作特点,以工作人员的实绩和贡献为依据,充分发挥收入分配的激励机制。

(十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分,超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。

  3.在分配项目的设计和分配标准的确定中,要考虑教师的工作量、教育教学成效等内容。核定工作量要综合考虑教师的专业技术职务、行政管理职务、任职岗位(包括班主任、年级长、科组长等社会性工作)、上课时数、任教学科等情况;核定教育教学成效要综合考虑教师的工作业绩和平时岗位考核、学期(年度)岗位考核结果等情况。核定工作量提高的岗位绩效津贴可按月或季度发放;核定教育教学成效提高的岗位绩效津贴可按学期或学年发放。

(十五)见习教师在见习期内任课,在18教分/月内,不计发任课效益工资,超过18教分/月,超出部分每1教分计发10元效益工资。

  六、配套措施

二、绩效工资及部分津贴的计发

  (一)省财政厅及时拨付各市、县提高中小学教师岗位绩效津贴省财政负担部分;各市、县要将应补足部分列入财政预算及时安排。

(一)任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资,其金额为副高级20元,中级17元,助理级15元,员级13元。

  (二)提高的岗位绩效津贴发放方式与基本工资一致,纳入市、县级财政统一发放。

(二)教师(含职工)举办经学校批准的讲座,每次发给讲座津贴100元。

  (三)各市、县人事、财政、教育、编制部门和各中小学要做好提高岗位绩效津贴分配制度改革的宣传教育工作,使之得到广大教职工的理解和支持,保证提高教师岗位绩效津贴分配工作积极、稳妥、顺利地开展。

(三)教师按规定进行早、晚自习辅导,并到班级认真答疑和治理,每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。

  (四)各市、县人事、财政、教育、编制部门要协调配合,通力合作,从实际出发,有计划、有步骤地推行提高中小学教师岗位绩效津贴分配工作,并加强对各学校实行提高岗位绩效津贴分配工作的监督、检查。市、县教育部门要加强工作指导力度,认真研究处理教师反映的问题,确保此项工作顺利进行。

(四)教师(含职工)参加由教务科正式排定的监考,每次发给监考津贴10元。

  (五) 建立完善管理制度,严肃工作纪律。提高的岗位绩效津贴是教师工资收入的组成部分,各部门不得克扣挪用,各学校要做到专款专用,保证及时发放到教职工个人工资账户中。

(五)职工兼课,每学时发给兼课津贴10元。

  (六)各市、县教育部门要建立并不断完善提高岗位绩效津贴的考核制度,为核定各中小学提高岗位绩效津贴总额提供依据。

(六)学校将在教学质量,教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设,教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖,以奖励有突出表现和成绩的人员,其奖金额根据具体情况由校长决定。***市义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配实施办法(试行)按照《湖北省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》(**发[2006]18号)“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距”之规定,在事业单位绩效工资政策没有正式出台前,为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配,维护广大教职工利益,稳定基层教师队伍,明确内部分配政策,特制定本办法(试行)。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。二、实施对象全市义务教育阶段中小学校(含中心学校)在编在岗的教职工(包括省派资教生)。义务教育学校派出的支教教师,绩效工资核定到受援学校,参与受援学校绩效工资分配,由受援学校组织考核,考核依据及要求与受援学校教职工一样。借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

  (七) 各中小学要开展内部管理体制改革,健全内部绩效评价机制,将绩效考核结果作为提高岗位绩效津贴分配的依据。

三、考核分配原则:

  省教育厅直属同类学校按本办法实行。

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

  本办法与国家将出台的绩效工资分配政策如有不一致的,以国家绩效工资分配政策为准。2008年后我省义务教育中小学教师提高岗位绩效津贴的办法将结合实际情况另行出台。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

  本暂行办法由省人事劳动保障厅负责解释。

3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理,绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)两次考核造册,由市教育局人事科审核后报市财政局,通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、绩效考核内容及量化计分办法

(一)绩效考核项目及计分标准考核共计100分,其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

1、考勤(10分)。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分,本项得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校(单位)考勤记载。

2、工作量(30分)。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为:教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分各学校(单位)要合理搭配教职工的工作量,尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程(30分)。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时,积极参与教学研究活动,提高课堂教学效益,实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

4、教育教学业绩(30分)。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的,要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分,分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则,认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

(二)绩效工资的分配教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和,得到分值,分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。

计算公式为:全校绩效补贴总额———×教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额全校绩效考核得分总和(三)绩效工资发放要求1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴(市教育局下文明确的退养人员除外)。(1)本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的;(2)脱产学习的;(3)解除聘用合同的;(4)停发工资的;(5)借调在教育系统之外的。2、在师德师风方面,违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定,构不上组织处理的,酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的,分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

六、考核工作的组织领导与监督:义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案(细则),考评方案(细则)必须在经过职代会或职工全会讨论通过(有半数以上的与会人员到会,且得到到会人员三分之二的多数人员同意。

考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过,一般不再改动,如果运行时发现方案(细则)有明显漏洞或显失公允,则修正案仍然要通过上述程序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查。考评的各项得分必须有原始依据印证。教育局人事科对每一个乡镇的各中小学的具体考评方案随机抽取1-2个进行检查,符合规范程序的,予以审批绩效工资分配数额明细和方案;不符合规定程序,在教职工中引起强烈反响的,不予以审批。2、实施考核的全过程要公开透明,随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后,要在本校进行公示,公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实,考核分值有误的,必须重新确定考核分值。考核分值偏低的,要将考核结果及时反馈本人,并告知可在规定的时限内提出复核、申诉,各责任部门必须严格执行规定,认真做好复核、申诉的答复工作。3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组,负责所辖中小学教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。中小学校均要建立工作机构,负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3-9人组成,校长任组长,考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选,经教职工大会或教代会通过的方式产生。学校考核组成员,必须严格执行考核规定,实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的,责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的,将从严处理。

七、纪律要求

1、实行本办法后,各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴,不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴,不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴,不得利用学校其他收入,违反收支两条线规定坐收坐支,私自发放津贴补贴。

2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》,设立津贴补贴专用科目,用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴,其他科目一律不得再核算津贴补贴。

3、市教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位年度工作任务目标考核内容,进一步加强对此项工作的监督和管理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。

4、凡违反有关纪律和规定的,一经查实,将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

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